Gister stond in de Belgische media een ludiek artikel. Een Belgische werknemer was door zijn werkgever tijdelijk uitgeleend. Toen zijn project afliep, heeft de werknemer dit keurig aan zijn werkgever gemeld en kreeg hij te horen dat hij zich tot nader order beschikbaar moest houden. Hierna bleef het stil, althans 5 jaar.
Na 5 jaar ontdekte zijn werkgever opeens dat de man al 5 jaar salaris kreeg, zonder hiervoor te werken. De werkgever eiste in een procedure het salaris terug, maar de rechter stelde de werkgever in het ongelijk. Een Belgenmop, of kan dit in Nederland ook? Het antwoord op deze vraag is zeer waarschijnlijk ja.
Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, aldus artikel 601 lid 1 Burgerlijk Wetboek. De werknemer verricht de arbeid dus in dienst van de werkgever. Het is daarom de plicht van de werkgever om er voor te zorgen dat de werknemer arbeid heeft om te verrichten. Indien er geen arbeid is, zal de werkgever andere arbeid moeten zoeken of de overeenkomst ontbinden. Een werknemer hoeft zich in dat geval in beginsel slechts beschikbaar te houden.
In deze zaak heeft de werknemer toen hij zonder werk zat zich keurig gemeld bij zijn werkgever. De werkgever heeft hierop de werknemer gevraagd zich beschikbaar te houden. De werknemer heeft dat keurig gedaan. De werknemer heeft zich hierna koest gehouden, echter de werkgever heeft ook niets gedaan. De Belgische rechter oordeelt dat dit voor rekening en risico van de werkgever dient te komen en ik sluit zeker niet uit dat een Nederlandse rechter daar ook zo over denkt.
Het voorgaande komt ook wel eens voor na ontslag op staande voet. Wanneer de werknemer het ontslag betwist en zich beschikbaar houdt voor werk, kan hij nog maanden na het ontslag met een procedure starten wegens achterstallig loon. Opletten dus.
Juridischesnelweg's Blog 